领航电连接器为您一同探究“用守则管理，还是用人情管理？”

用守则管理还是用人情管理？这是每家公司都会比较头疼的问题，现在小编就和大家一同探究一下。有这样一个实例：一个小公司，规定如果每个月请假超过3次，则该月奖励金额没有。

  有一次，一个公司精英的父亲生病，该职工一个月请假超过了5次。但是，他经过其它精力加班把自己的工作还按时结束了。那，是否扣除此月的奖励金额呢？

  按照守则，是要扣的，且的确公司扣除了他的奖励金额。但是，boss自己拿出了更多的钱给他当为公司对他家人的抚慰金，之外也是对他工作用心的鼓励。任何一个公司，守则制订就是为了能最佳实行，要不，这个守则就是无效。

  守则本事就是一个公司员工间的“信誉”，如果每一个人都可随意更改守则，那公司的管理层在职工的心目中就没有了“信誉”。因此，不论我上面的事例，还是其他情况，都一定按照守则实行。必须要按守则实行，但是也要考虑到守则的合理性。

  如果守则合理，没必要执行变通；如果守则不合理，则考虑人性的变通方式。

  人性的变通毕竟不是长久之计，既然认为守则不合理，那就要对守则执行重新审核。

  就像我举的事例中，“奖励金额和请假次数的关系”可以改为“奖励金额按照工作目标执行制订”；若是完成为工作目标，便能发奖励金额。但是，在守则没有优化前，是不可以对守则随随便便更改的。这个，和公司的范围大小没有关系。

  因而，制订守则时，一定要一丝不苟；制订完后，一定要实行。制订守则前，要多花些精力考虑守则的合理性，之外也要考虑到可执行性。

  就像，对咱销售人员，可以规定要按时上下班。但是，他们经常要和顾客应酬，因而不易按时下班，也就无法实行按时上班的要求。

  这个可执行性，就不如按照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。管理者们是如何处理的呢？中国平安马明哲董事长认为，中国人终究不易略过“人情”这一个关，但一切一定守则为上。

  “法、理、情并不存在必然的矛盾。法为准，是准绳，不得有丝毫逾越，要不事业基本就会倒塌;理为支点，是企业经营的骨架，容不得削弱，要不不可成功大业;情为连接，是企业经营需要的柔顺机制，力助公司形成极好的工作氛围，提高工作效率。

  当情理法产生矛盾的时，法首先、理第二、情第三。”

更多详情请咨询：http://www.hkct999.com