领航电连接器跟你一同探究“用守则管人，还是用人情管人？”

用守则管人还是用人情管人？这是每个公司都会比较麻烦的事情，现在小编就和朋友们一同探究一下。

   有这样一个事情：一个小企业，规定要是一个月请假超出3次，则该月奖励金额没有。

   一次，一个公司精英的父亲生病，该职工一个月请假超出了5次。然而，他通过其它精力加班把自己的工作还按时搞定了。那么，要不要扣掉此月的奖励金额呢？依据守则，是要扣的，且的确企业扣掉了他的奖励金额。

   然而，boss自己拿出了更多的钱给他视为企业对他家人的看望金，之外也是对他工作用心的奖励。

   任何一个企业，守则制定就是为了可以有效实行，要不，这个守则就是无效。守则其实就是一个企业成员间的“信誉”，要是每一个人都可以任意否决守则，那么企业的领导层在职工的心目中就没有了“信誉”。

   因而，不管我上面的例子，还是别的情况，都应该依据守则实行。一定要按守则实行，然而也要结合到守则的合理性。要是守则合理，就不能进行变通；要是守则不合理，则结合人性化的变通方式。人性化的变通究竟不是长久之计，即然发觉守则不合理，那么就要对守则进行从头审查。

   就像我举的例子中，“奖励金额和请假比例的关系”可改为“奖励金额依据工作绩效进行制定”；只需完成为工作绩效，即能发放奖励金额。然而，在守则没有完善之前，是不能对守则随随便便否决的。这个，和企业的规模大小没有关系。

   所以，制定守则时，一定要严谨；制定完之后，一定要实行。

   制定守则之前，要多用些精力结合守则的合理性，之外也要考虑到可执行性。就像，和销售人员，可规定要按时上下班。然而，大家时常要和顾客社交，所以较难按时下班，也无法实行按时上班的要求。

   这个可执行性，就不如依据销售绩效、日程表、和销售报表的方式来的好。管理者们是怎样处理的呢？

   中国平安马明哲董事长发觉，中国人始终较难略过“人情”这一个关，但一切应该守则为上。“法、理、情并没有必然的冲突。

   法为准，是准绳，不得有丁点逾越，要不事业基本就会垮塌;理为支点，是企业经营的骨架，不得削弱，要不不能成就大业;情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，力助企业形成良好的工作气氛，提高工作效率。

   当情理法发生冲突的时候，法首先、理其次、情最后。”

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