领航电连接器http://www.hkct999.com同你一同摸索“用守则管人，还是用人情管人？”

用守则管人还是用人情管人？这是每个企业时常比较头疼的事情，今天小编就和朋友们一同摸索一下。有这样一个事情：一个小企业，规定假使每个月请假超过3次，则该月奖励金额没有。一次，一个企业骨干的父亲生病，该职工一个月请假超过了5次。但是，他经过别的时间加班把自己的工作还按时做好了。

   那，能不能扣除这个月的奖励金额呢？依照守则，是要扣的，且的确企业扣除了他的奖励金额。但是，boss自己拿出了更多的钱给他视为企业对他家人的抚慰金，同时也是对于他工作敬业的奖励。

   任何一个企业，守则制定就是为了能有成效执行，要不，这个守则就是失效。守则本事就是一个企业员工间的“信用”，假使每个人都可任意否决守则，那企业的领导层在职工的心目中就没有了“信用”。因而，不管我上面的例子，还是其他情况，都一定依照守则执行。

   勿必要按守则执行，但是也需考虑到守则的合理性。假使守则合理，就不会进行变通；假使守则不合理，则考虑人性化的变通方式。人性化的变通终究不是长久之计，即然发现守则不合理，那就要对守则进行从头审查。

   比如我举的例子中，“奖励金额和请假比例的关系”可以改为“奖励金额依照工作目标进行制定”；若是完变为工作目标，就能发放奖励金额。但是，在守则没有完善之前，是不可以对守则任意否决的。这个，和企业的范围大小没有关系。

   故此，制定守则时，一定要严谨；制定完后，一定要执行。制定守则之前，要多用些时间考虑守则的合理性，同时也需考虑可执行性。比如，与销售人员，可以规定要按时上下班。

   但是，大家常常需要和客户社交，故此很难按时下班，也无法执行按时上班的要求。这个可执行性，就不如依照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。管理者们是怎样处理的呢？中国平安马明哲董事长发现，我国终究很难绕过“人情”这关，但一切一定守则为上。

   “法、理、情并不存在必然的冲突。法为基础，是准绳，不得有丁点越过，要不事业基础就会崩塌;理为支点，是企业经营的骨架，不得侵蚀，要不不能成功大业;情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，力助企业形成良好的工作氛围，提高工作效率。

   当情理法发生冲突的时，法第一、理第二、情第三。”

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